公司在管理上，应该以人为本还是应该以制度为本？
<2>公司在管理上，应该以人为本还是应该以制度为本？
谢邀
这个提问，我觉得好像有些不妥。我们不能简单的把以人文本和以制度为本放在一起比较谁好谁坏？以人为本与以制度为本它两本身不在一个层面，而且也不在一个范畴。以人为本属于一种管理理念，属于思想范畴。而以制度是一个条文，一种规定或者规范或者方法，属于行为范畴。再说，思想是活的，而制度却是死的。
以人为本的管理理念是一个企业制定企业制度的指导思想之一。不同的指导思想制定出来的制度内容与内涵是不一样的。在以人为本的管理理念下制定的制度一般都是接近于人性化的。制度人性化了，再加上管理人性化，这个职场不用我说，它一定是非常的和睦、和谐以及舒心。
其实企业的各种管理理念，都来自于该企业的价值观。是价值观决定了企业的经营管理理念，然后不同的理念又会去找不同的理论和方法、手段以及技巧（计谋）来支撑。
在现代企业中应该有三种价值观存在。一种是以“价值”作为价值观；一种是以“利润”作为价值观；还有一种是“价值”“利润”混合型价值观。为了看清相关问题，我们只拿以“价值”作为价值观或以“利润”作为价值观来进行比较。看看这两种价值观都喜欢一些什么样的管理理论、制度和管理方法（手段）。
一、以“价值”作为价值观的企业
以“价值”作为价值观的企业，因为它主张在企业的各个构面都能够产生价值，而这个价值都需要人的参与才能完成。所以，以“价值”作为价值观的企业，一般会选择以人文本的管理理念。并推崇人的主观能动性和创造性，在以人文本的理念下，促使企业走向良性循环的轨道。
以“价值”作为价值观的企业，它们会选择与以人文本的管理理论和相应的其它理论来支撑。但是，主线条不会偏离第二次工业革命产生的理论，叫做《行为科学》；也会采用其它管理理论中的一些方法来辅助管理，如第一次工业革命产生的理论《科学管理》和第三工业革命产生的理论《信息文化》。由此可见，除了《行为科学》的主导地位外，其它辅助的理论都会流于“术”，仅仅是一个方法而已；
二、以“利润”作为价值观的企业
以“利润”作为价值观的企业，它突出的是利润，一切事务都以利润来衡量。赚钱的岗位最吃香，不赚钱的岗位都变成了服务型岗位，都为“利润”服务。工人在这样的企业就是一个赚钱机器上的一个零件，好一点的企业还会为你上一点油，差一点的企业就不去说了。因为科学管理是以物作为管理对象，很少考虑到人的因素，故人有情绪也就很正常。这样的企业很难走向良性循环的轨道。
以“利润”作为价值观的企业，它们会选择与刺激产生利润的一些相关理论或其它有利于产生利润的理论来支撑，但是主线条一般都不会偏离第一次工业革命产生的理论，叫做《科学管理》。也会辅助其它理论中的一些方法，如第三次工业革命产生的理论《信息文化》等，也喜欢《精准管理》，更喜欢《狼文化》等这些能够刺激产生利润的“术”。
综上所述，以人为本与以制度文本，不在一个层面，不能相提并论，也不能拿来比较。制度是一个思想或理念的产物，属于下一个层面，上与下层面好像没有一个比较的前提？以人为本的管理理念制定出来的制度能够体现出人性化，较为柔软，即使执行起来了，也会让人心服口服，大家心里面都会感觉到舒服；以物为本的管理理念制定出来的制度刚硬，它没有考虑人的因素，执行起来因为太刚，容易激发情绪。搞得大家心里都不舒服，也容易管理“爆炸”。故不同的管理理念都少不了制度，只是不同的管理理念，制定出来的制度也不同，管理的效果也不一样。你说呢？
个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！
一路爽心
- 照片来自于手机自拍
逐条落实制度的可践行性，可践行则留，存疑则弃。
创业初期需要霸道，以规则为主；立足后需要王道，以人为本。
其他网友回答：这个问题我思考了好几天，直到最近才有了答案。
现在很多单位崇尚制度为本，制度是什么？简单说，制度就是规定你做什么而且必须做好。
节前单位一个重要岗位的同事休病假了，按说代岗就行。但这个岗位极其重要，承担的责任非常重大，制度不允许代岗。
我把这样一个艰巨、且吃力不讨好的任务试探着交给了一名部下，感觉她各方面比较适合。并告诉她不是代岗而是接任，工作量会增加一倍以上，还要经过分公司上报然后由总部四个重要部门负责人进行面试，面试通过下红头文件正式任命，等那个同事几个月病体痊愈上班，还要交回去。
令我感动的是，这名部下二话没说就接了下来。你能想象的到吗？她是两个孩子的母亲，大的四岁，小的不到两岁，家庭负担可想而知。
如果以制度为本，没有哪个制度规定她必须承担两个人的工作，我也没有权利拿制度压她。从她愉快接受工作安排这一点，我感受到了以人为本的魅力。
我们单位向来施行人性化管理，大家处得跟一家人一样，谁有困难大家都帮。这次单位遭遇突然变故，勇挑重担别说是她，我想我们任何一个员工只要召唤都会义不容辞。
图片来自于头条搜索
其他网友回答：如果一个人能够深刻理解管理的精髓，把“以人为本”和“以制度为本”看作一个统一体，就不会问出这个显得不太专业的问题。
这个问题很像一个人问这样的问题：吃饭，是用筷子吃得来劲，还是用碗吃得来劲；类似的问题还有：晚上开车，到底是灯光重要，还是驾驶技术重要；学习，到底是注意力重要，还是环境重要......此类种种。
大家都知道，华为的价值观里有一条——以奋斗者为本。“以奋斗者为本”是“以人为本”的具体体现。没有“以人为本”的逻辑基础，就不会出现“以奋斗者为本”的价值观描述。为什么华为没有直接用“以人为本”的说法，而采用了“以奋斗者为本”的概念？因为“以人为本”的本义已经被人们曲解，认为“以人为本”就是“人性化管理”，进而认为“人性化管理”就是“人情化管理”，再进而认为“人情化管理”就是要在管理上事事顾及人的“情绪”。正因为这样的歪曲，华为才把“以人为本”具象化为“以奋斗者为本”，更加旗帜鲜明地标示出“华为把奋斗者看作最应该值得看重和奖赏的人”，而不是“老吃懒做的人”。
这里值得一提的是，华为并没有把“以奋斗者为本”和“以制度为本”看成两个对立的东西，而且，还把“以奋斗者为本”的具体细项写入了公司的制度中，否则“以奋斗者为本”的价值观就无法真正获得员工的信任，无法让“以奋斗者为本”的价值观落在实处。精确一点说，就是华为把“以奋斗者为本”和“以制度为本”视作一个统一体，而不是对立面，纳入公司的管理活动中。
其它到今天走得很成功的公司大都如此。董明珠想当年处罚了那个违反制度在办公室吃东西的员工一百块钱，这是以制度为本；后来又自己掏腰包给了那个被处罚的员工一百元，这叫“以人为本”。难道董明珠做的事情是矛盾的？不是，因为她把“以人为本”和“以制度为本”看作了一个统一体。
这里稍微多制度和人本做个简单的解释。以制度为本，说的是制度是人们做事的行为标准，并不折不扣地执行制度的内容；以人为本，说的是，既要看到人积极的一面，又要看到人消极的一面；既要看到人性善的一面，又要看到人的恶的一面。以人为本，要求能看到人的两面（正面和负面），而不是一面，而现在很多人却把它片面地理解了。比如，罚款太没有人人情味了，太不“以人为本”了，岂不知罚款就是为了止恶而设立的。
以人为本和以制度为本，不是一道哪个好哪个不好的命题，而是它们如何能够达到统一的问题。把它们对立起来看待，就会在管理上不知所措，进而让公司的管理在犹豫不决的状态中变得混乱起来。
其他网友回答：这是一个很经典的辩论题：公司是人性化管理好，还是制度化管理好。既然是辩论题，那么久没有标准答案，而是看企业各种影响因素和实际情况因地制宜。
影响选择人性化管理还是制度化管理的4个重要因素如下：
从企业生命周期来看企业生命周期理论是将企业的成长周期划分为创业、发展、成熟、再造四个阶段，企业随着发展会以此进入不同的阶段周期，当然也会因为经营不善直接就在创业或者发展等阶段直接夭折，而无法进入企业生命周期的下一个阶段。
而在企业不同的阶段，因为企业内部的管理机制、管理能力、企业特质属性不同，在制度化管理、人性化管理上的需求和倾向也就不同。
1、创业阶段：创业阶段往往企业管理机制不完备和趋于完备，且这个时期的企业普遍缺乏人才的吸引力，为了便于管理和吸引人才，人性化是成本最低且最优秀的管理方式，所以能看到大多数创业公司能够不打卡、下午茶、加班报销车费，甚至有时候请假就是一个短信等等，没有太多的内部管理签批流程。
相反过来，创业公司如果学大公司搞复杂的审批流程、管理机制也会把自己玩死，创业阶段就只能灵活，制度化肯定不适合。
2、发展阶段：当企业在市场上攻城略地有了自己的疆土后，会发现随着团队的扩充、企业市场规模的壮大，各种原来并算是问题的问题现在都会被放大，比如原来上班可以不打卡，而人一多了后就会存在部分员工用不打卡来作为自己频繁迟到的便利，所以这个时期企业就会逐步开始建立制度化管理的思想，当然同时人性化还是会有很多保留，毕竟是在发展壮大，但还没有达到很大的体量。
3、成熟阶段：成熟阶段不是指年龄的成熟而是管理机制的成熟、同时也是其市场规模的成熟，具有了自己领域内较大的影响力。管理机制的成熟则是意味着用很多机制来保障管理，因为企业因为其拥有一定规模的市场、业务量大、人员规模也达到一定的水平，企业内部的决策需要用机制保障，不在可能完全的人性化操作，那样对于一个成熟大体量的企业来说就是一种失控。
所以制度化更适合这个阶段的企业需求，而人性化则体现在一些关怀性的福利上而不会是普适性、放任员工自我的那种人性化。
4、再造阶段：企业过了成熟要么就是衰退，要么就是企业再造，为了存货企业都会选择再造，所以很多企业都会打着口号“二次创业”，其实就是这个意思。
企业之所以会从成熟不如再造，主要是还是因为社会分工、技术发展等方式决定了企业原来的生产方式调整，比如前几年电商颠覆传统行业的时候，也就是传统行业的生产营销方式不再适合新的社会购买方式，那么企业则需要再造，所以对应的管理机制也会被调整，这个时候企业会去制度化，但去制度化不等于不要制度，而是把不适合新型的牢制度丢弃，去摸索选择新的制度，而人性化管理企业是也算是企业摸索制度中的其中一个方向，所以这个时期的企业是人性化管理与制度化管理并存且互相选择的过程。
其实在企业生命周期中对于人性还是制度的管理模式，企业规模的影响也都在其中有体现。很显然，企业人少的时候更适合人性化管理、企业人数多了则毕业需要制度化来保障。
本质上制度化管理是通过各种制度来约束员工，管控风险，而当企业人少的时候，老板对企业内部的一针一线、员工的一举一动都了如指掌，不需要制度、不需要流程也能够清晰的知道员工的报销是否合理、员工请假是否真实、乃至于甚至不需要绩效考核心中也对员工的业绩清明如镜。
但是企业大了就做不到，甚至还会因为过度的人性化管理而失控。
我一个朋友所在公司有四万多人，是个大企业了，老板学习了互联网企业的很多管理思维后没有深入的思考则直接的引入一些人性化管理机制最后导致自己管理失控、自己下不了台：老板提倡为了关爱员工，中午下班后下午上班免打卡，也不强调几点开始上班，完全员工自主，只看工作结果。最后员工们渐渐的从中午休息到一点、然后两点甚至不少员工接近三点还没有复岗，公司中层的管理很被动，最终也私底下默许有回到原来的管理机制上。所以企业人性化还是制度化还要看企业的管理机制与企业人数规模的适配性。
员工的素养越高越适合人性化，相反素养层次越低则更需要制度化。在一些学历背景层次较高、综合素养较高的智力型企业里面，整体员工的素养层次高，在工作中自我约束能力强，对职业化素养的有较高的认知，这样的企业用人性化来管理会更适合，因为员工会自律，所以很多硅谷的企业都是这样，比如谷歌可以带狗上班、员工自由、可以随时离开等等，这些人性化的体现都是企业不用制度员工就会自发去遵守的规则，用制度也显得多余。
而相反的员工的素养层次比较低，如果告诉员工上班很人性化，可以自由来去不扣工资，恐怕很难在工作场合再看到员工了，这让我想起十几年前还是管理传奇的海尔的故事，海尔刚刚发展初期的时候在管理机制上还要明文的写着“不准随地大小便”，这即便在当时也是新闻，但是对于员工素养层次相对比较低的情形，这种管理也就必不可少。
所以，制度化还是人性化还得看员工本身的职业化素养层次，层次高的员工可能管理制度也是多余。
是的，和企业的管理风格也密切不可分。当然，企业的管理风格严重受到企业老板的管理风格，甚至可以说企业高层几个核心层的管理风格是怎么样的，企业整个管理风格就是怎么样的。
所以，很明显的就能感知到，企业的管理风格如果区域偏人性化的导向，比如整体氛围偏向倾听、信任、授权、理解等等，那么在企业的管理落地上就实际形成更多很人性化的操作，比如信任下属则不会过问太多过程，甚至对于请假、不打卡、消失都不过问，而只要其提供结果就可以。
同样的，企业管理风格偏向管控、严厉、细节、严肃等等，则更偏向于制度化，因为制度化才能进行细节的约束、风险的管控。
所以综上，企业是人性化还是制度化好，每个企业自身情况不同，答案则不同。
要根据自身属性不同找到适合的方向，同时制度化和人性化也没有绝对的界限区分，不是非黑即白的两种制度。很多时候制度化中也有很多人性化，人性化中也不可回避的用严格的制度管控，应该选择合适的，因地制宜。
以上观点，供参考。如有用请点赞关注，给你更多职场方法论。@职场教练李麟，十四年人力资源从业者，生涯咨询师、管理咨询师、职业伴侣，用过都说好。 其他网友回答：你好这是一个非常有探讨价值的问题，但是如果你要问我的话，那我很抱歉，无法给你一个绝对的标准答案，具体应该采取哪种方式，要看具体的公司的性质。
这样说起很模糊，不太好懂，我给你举几个例子。
比如说公司是属于劳动力密集型工厂，有大量的产业工人，一线流水线上的工人特别多，流动性也特别大，每天都可能有老工人辞职，也可能有新工入职。这种情况的话，肯定适宜采取“制度为本”，因为作为公司高层，或者公司的中层，精力十分有限。
为了保证最高的效率，最大的公正，公司经营管理就应该严格按规章制度来，所有人一视同仁，这样可以避免很多不公正现象，影响团结，避免内耗，拥有最同的生产效率，这是成本最小，收益最大的管理方式。
相反，如果是体制内的某些单位，或者小型创业公司，每一个员工都相对固定，比较重要，很难替代的话，那么就应该采取“以人为本”的管理模式，最大程度上激励他们内心的认同，团结，发挥出最大效力。
结论：这两种方式没有绝对的好坏之分，要根据你的公司实际情况进行聚会，甚至两种方式有机结合，非常需要政治智慧。
其他网友回答：谢题主！公司的管理，必须是建立在‘以人为本’的基础上。而这个‘人’字，包括了劳、资双方的绝大多数利益。任何的‘制度’定立，其目的都要考虑绝大多数人（劳、资）利益！出于这个‘目的’，规范组织行为，约束个别‘违规’行为。比如说企业的考勤制度，其中对于员工上班时间的迟到要作出处罚。制度维护的是那些没有迟到的员工和企业的利益，针对‘迟到’这种现象，来规范企业组织行为。公司管理如果是以‘制度为本’，就会产生制定时的‘目的’偏移！也就是说，谁（劳、资）定制度，谁有利！进而失去了制度本身的合理与公平公正！因此说，每项制度的制定，前提必须要建立在‘以人为本’基础上！充分考虑双方的利益后，方可出台。出台后的制度，就必须是严格的执行！制度制约的‘事’，而不是‘人’！更要人人平等，高管与员工在制度面前，必须是一视目仁！否则制度将毫无意义可言！！
我认为，公司管理不能单纯地说应该以人为本还是以制度为本，而是应该制度和人治相辅相成，以制度管理为主、以人治为辅，共同作用于公司宏观和微观管理。为什么这样说呢？
首先，公司的管理有宏观之举，也有微观之为，宏观重方向，需要以制度来定化公司远景奋斗目标，自然需要采取以制度为主；微观多变化，无论是公司自身内部管理环境还是外部经济社会发展环境都是处于不断变化之中的，如果微观管理过于重制度，那么公司管理上就有可能陷入“本本主义”“教条主义”不利于公司员工主观能动性的发挥。所以，从宏观、微观角度来看，需要制度和人治相结合。
再次，其实说公司管理应该以人为本还是以制度为本的观点，完全可以转换到治国是以以德治国和依法治国的观点上来。虽然，我们国家一直在强调依法治国，但是很多时候以德治国的辅助作用也还是比较大的，做什么事情都不可能“一言概之”，更应该特殊情况特殊分析。回到公司管理，虽然没有治国这么复杂，但是方法论是一样的，在处理复杂问题时都需要具体问题具体分析。
最后，我们暂且不说公司管理的宏观微观方面怎么样，假设健全的制度能够适应管理的方方面面，但是，哪个公司敢说自己的制度能够健全呢？？这也是不可能的。
综上，我认为在公司管理上还是需要以制度管理为主，管住经营发展大方向；辅之以以人管理，以应对管理环境变化的各种具体问题，充分发挥公司管理层的主观能动性。 其他网友回答：最近与朋友们谈到公司管理的问题，有人觉得应该以人为本，而有些人则觉得应该以制度为本，谈论这个问题的最终结果是，两者之间并不矛盾，以制度为本其实从某种意义上来讲就是在更好的坚持以人为本。
两者之间的关系，应该是相辅相成的，从掌权者的角度讲，以制度为本是最大程度上的保障人，而从普通人来讲，制度的条条框框反而限制了人的创造性，但是二者之间其实作为相互补充的。只是每个人看待事情维度不同，所以造成理解上的差异。
把掌权者的管理对象具体化，什么目标管理，过程管理，等等，最终管理的对象是都是人，当然应该以人为本。
有人说：管理就是在抓人性，只有深刻的理解了人性中的多面，才能更好的管理人。从这个角度来讲，以人为本毋庸置疑。
可是以人为本中最大的弊端却是人的多样化，无法形成一个统一的标准，如果真的能够按照个性化管理，根据每个人的不同进行管理，那么无疑会提高管理成本。
再者说，每个人都有自己惰性，和自私的一面，职场人的行为准则是趋利避害，以人为本没错，可以充分发挥出每个个体的创造性，但与此同时自然会也会出现意想不到的情况，这些情况中，有好的方面，也有坏的方面，最终可能出现不可控的情况。
管理在于调动个体的积极性，使其发挥出正向的创造性，避免负向的创造性带来破坏和损失，每个人的情况不同，为了降低管理成本，于是管理中，制度的重要性就体现出来了。
制度的根本是营造一个相对公平的行为准则，制度从某种意义上来讲，是底线，就像上班时间以制度形式规定下来，你可以早到，但不能迟到，这个就是标准，不会因为某个人而改变。
制度是行为准则，规定了人们什么事情可以做，什么事情不能做，以及做了之后会出现的后果，制度是降低管理成本的重要手段。只要在制度内做事，哪怕犯错了，也是制度的不完善，最大程度上保障了人在职场这复杂环境中能够安心做事。
可能有些人做事死板，严格按照制度做事，但是这样的人往往不容易犯错，最多就是不灵活，想出成绩不容易，但是想犯错也难，只要在制度的范围的做事基本能达到这样的结果。
严格按照制度做事，基本上可以达到60分，但是如果想升职加薪，走在别人的前面，就在制度规定的范围内做到100分，就像早晨9:00上班，但是没人会拒绝你8:30到岗，但同时你9:00到岗，没人会说你犯错，但是100分和60分之间，领导自然会做出选择。
就像曾经的一个同事抱怨到，我严格按照公司的各项制度做事，可是领导对自己工作就是不认可，其实很简单，严格遵守达到的是标准算是及格，可是领导选择的则是优秀，按照制度做事不等于丢掉自己的创造性。
人与人之间的天赋差异，能力差异，以及认知架构的差异，都造成了每个人的不同，但是管理却是让人们在规则内尽量发挥出自己最大的优势。
制度是营造一个公平的环境，在规则下做事，能够充分发挥自身的价值，来进行人才的选拔。就像提拔有标准，达到标准，并且超越标准的人更容易获得提拔。这时有人会说，关系、背景带来的影响，但如果在相同关系背景下，制度的重要性就显而易见了。
以制度为本的管理，其实就是以人为本的态度，使能力差的人能够做事的方向，让能力强的人超越底线做到最好。
管理的对象是人，目标也是人，针对大多数制定的制度，可以说是以人为本，但是在执行过程中却是要严守底线，按照制度来严格执行。
这样才是以人为本的基础上，以制度为行为准则，使更多人在规则内做出可控范围的内创造性。就像同样是赛道，只要不出赛道，跑出名次才是个人实力，但是如果出了赛道，哪怕你跑的再快，最终也无法获奖。
在管理中，以制度为本，就是最大程度上保障更多人的利益，制度就是规则，如果没有制度，任凭领导的喜好，那才是对更多人利益的损害，以人为本与以制度为本两者之间关系相互补充，当然最终的获得权益的还是人。强者善于利用规则，而弱者被规则束缚。
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其他网友回答：公司在管理上，应该以制度为本，制定的目的是为了让人去遵守制度，“以人为本”的制度就没有必要制定了，任何人都不能凌驾于制度之上，这样说可能会被大家说成“无情”，但没办法，制度面前人人平等。
想要大家遵守制度，就必须要制定合理的人性化的制度。先给大家讲一个分粥的故事：
在荒岛上住着7个人，每天都需要分一锅粥来填饱肚子，但是有没有任何的器皿可以度量，如何分粥就显得尤为重要，看他们是如何建立制度以达到公平的分粥。
- 1、随意制定一个人分粥，这个分粥的人总是给自己分最多的粥。
- 2、大家轮流分粥，结果只有自己分粥的那一天能分最多的粥。
- 3、推举了一个德高望重的人分粥，刚开始是公平的，其他人为了能够分到更多的粥，就开始巴结分粥的人，慢慢的又不公平了。
- 4、成立了分粥委员会和监管会，但是监管会在分粥时会提出很多质疑，等粥分好了也凉了。
- 5、大家轮流分粥，负责分粥的人在盛好7碗粥之后，等其他人挑选完毕，剩余的那一碗就是自己的，为了能够不拿到最少的那碗粥，分粥的人就必须要做到尽量公平。
『通过分粥的故事，可以看到，第5个制度才是最合理的，制度必须建立在公开公正透明化的基础之上，只有合适的制度才是大家应该遵守的制度，而不是在错误的制度上坚持』
大多数公司的制度都在公司的办公室墙上挂着，让所有人能看到，但是实际去研判公司的制度，其实还是存在很多漏洞的。
比如工作积极性低，没有效率，会出现“干多干少都一样”的心理，工作分工不均导致办事效率低下，没有责任感，制度区分人之类的，这些制度不但会影响公司的发展，也不利于管理。
遵守制度是必然的，但是制度是要建立在人之上，是要有温度的制度。制度虽然是用来约束人的，但制度也是需要温度的，有温度的制度才能温暖人心，冰冷的制度是会冻伤人心的。
在看到公司制度的时候，我们能想到的就是加班制度、罚款制度，晋升制度，绩效制度等等，在这些制度上感受到的是冷漠，但是假如我们的制度这些的，你还会觉得制度是冰凉的吗？
员工的生日要为其准备生日礼物，让员工感受到制度的温暖。
给员工的出差、餐费、通讯补助，这是制度给员工的福利。
员工完美的完成一个项目时，不但要给予物质奖励，也要给予公开赞成，这是制度给员工的物质和精神的奖赏。
在员工生病、过年过节的时候，给员工一个温暖的“怀抱”，感受制度的温馨。
在员工遇到困难时，制度要求公司给予一定的帮助。
公司的利益和员工的利益是直接联系在一起的，制度规定公司利润越多，员工的收益就越高。
办公室的休息室要有一些简单的咖啡点心，这是制度给予员工的归属感。
这些温暖制度的存在恰恰可以中和那些因为迟到、工作失误而罚款所在的冰冷感，这样的制度才是合格的制度，才是我们应该建立的在人之上的“以制度为本”的制度。
【温暖的制度背后也有温暖的人情】
问大家一个问题：如果员工损坏了工厂的机器，严重违反了公司的制度，需要罚款2000元，作为管理者该如何处理呢？
员工A：机器一般都是有售后服务的，让售后来维修就好了。（很聪明的回答，因为他避开了是否要罚款这个问题）
员工B：我会看这个员工在公司的工作能力，如果是不可替代的员工，就按照A说的那样做。如果是普通的员工，按照公司的制度该怎么执行就如何执行。
员工C：制度就是制度，作为管理者，我肯定会按照制度执行，直接罚款2000元，但是可能对于职场新人来说一下子处罚2000元可能会影响生活，我可以先借给她2000元，让他把罚款交上，后期这个钱等发了公司慢慢的还给我。
分析答案：
员工A和B的回答都没有重视到问题中的”严重违反公司制度“这句话，公司的制度已经明文规定必须要罚款2000元，为什么会有人例外呢？
不管你是普通员工还是优秀员工，又或者是领导，都必须遵守制度。
员工C就很好的诠释了这一点，但是制度后面还有人情，就是你如果交了罚款会影响接下来的生活，没关系，作为管理者可以帮你结燃眉之急，但是罚款必须交。
其实这就是有温度的制度、才是合格的制度，必须先按照制度执行，执行完制度之后遇到问题或者困难可以群求帮助，但请记住：制度必须执行。
制度定下来了，就要严格按照制度执行，没有人可以凌驾于制度之上。我们先来分析“管理”的本质涵义。
▲先来说“管”字，“管”的目的是什么，就是要让员工“听话”，就是要严格的按照制度执行，否则何来“管”一说呢。
▲再来说“理”字，“理”就是理顺，理顺员工的思想行为等，那么什么样的思想行为才是理顺的标准呢，那就是制度，按照制度去理顺员工的思想行为。
【联想都是以制度为本】
柳传志在创立联想初期，就制定了而一些制度，这个制度是不能触及的雷区。
在很多人眼里，开会迟到是很微不足道的一件小事，但是在联想，却是一件不能原谅的事，联想在开会时迟到就有罚站的规定，无一例外。
第一个被罚站的就是柳传志的一位老领导，面对自己敬重的老领导，柳传志也坚持实行该制度，并对老领导说：“今天晚上我去你家给你站一分钟，但是今天你迟到了，你就必须罚站一分钟。”
就连柳传志自己，也不搞特殊化，他也曾被罚站3次。
为什么要这样呢？老板自己都要严格遵守制度，更何况员工，有什么权利违反制度呢？
作为公司管理者，要懂得利用制度谈“管“和”理“。
公司最忌讳的就是做事情含含糊糊，没有明确制度可以遵循，十个人就有是个做法，谁是对的，谁是错的，难道都是听老板的，搞所谓的”一言堂“吗？那公司如何发展呢？
制度是人定的，最后要靠人来落实，因为我们处在一个讲究人情的社会，因此在制度和人情面前是比较慢炖的，面对一些违反制度的人和事，如果公司一味的陷入以人为本的情怀中而“心慈手软”，那么必然会导致制度松散，长时间如此，制度就成了一个摆设，没有任何存在的价值了。
公司管理不是仅仅靠嘴说”以制度为本“，而是要营造一个”以制度为本“的气氛。管理者要求以制度为本，但是如何才能把这个传递给公司的每个员工，让员工们了解并遵守公司的规定。
▪1、宣传制度的执行力。
管理靠制度，宣传靠员工，当公司“以制度为本”的规则宣传开来，员工心理就有数了，任何人都要为“违反制度”付出代价，因为公司讲究的是“制度”而非“人情”。
国外的一些企业会给员工发一本管理手册，并让员工签署一份声明，表示已经了解规章制度，这就是在暗示员工，这是注重制度的企业，在以后制度的实行过程中就不会遇到阻碍，这个方法其实还是不错的，可以推广使用。
▪2、“以制度为本”的公司在执行制度时要注意方式方法。
如果员工因为制度受到褒奖，最好采取公开的形式，这满足该员工的虚荣心，同时也可以激励其他员工。
如果员工因为制度受到惩罚，那就最好要私下进行，这样客户维护员工的面子，不至于让员工本人觉得下不来台。
有人会说，私下处罚其他的员工怎么会知道是不是按照制度执行了呢？你放心，制度的执行是在潜移默化的影响员工，而不是靠表面上做文章。
▪3、制度要一直同仁公平公正。
公司的制度的遵守人是公司的人，不管是员工还是老板，都要遵守，特别是高层领导，这是领头人的作用。
另外制度不能出现不公平的现象，否则就是在摧毁制度，让制度失去了原本的正能量，一旦员工由于制度执行的不公平而提出质疑，那就意味着制度已经不能成为公司的根本，因为制度已经被怀疑了，因此公平公正的制度才是公司的根本。
后记：公司管理“以制度为本”，但是制度的应该是建立在人之上的，要做有温度的制度，而不是冰冷的制度，因为只有人认可了制度，这样才能在在公司执行，否则一切都是白谈。
威海链 » 公司在管理上，应该以人为本还是应该以制度为本？
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