孟涛先生简介：博士，MBA，高级人力资源经理，长期企业顾问。 历任大型国企、民营企业高管，合益集团咨询经理，大型集团人力资源副总裁，上市公司/国企/企业顾问民营企业/创业公司，专家联盟平台注册专家。

专家联盟平台专家孟涛老师通过8个步骤指导HR如何制定符合企业的组织架构。

一些企业在管理和经营中存在这样的问题：

1、部门职责不明确，出了问题，互相推诿

2、决策过程长，反应慢； 机构人员不断扩大，但工作效率不增反减

3、企业战略不能有效实施

老板经常将问题归咎于此人，于是指示人力资源部加强考核，强化“责任心”、“执行力”和“主动性”。 但当人力资源部按照老板的要求进行改革时，却发现效果更差。

出现以上情况，很可能是企业的组织架构设计存在问题。 组织结构是企业管理的骨架，是人力资源管理的上层建筑。

如何设计科学合理的组织架构？ 您可以按照以下8个步骤进行分析和实施。

1个

内外部影响因素分析

企业的内外部因素主要指上表所列的因素。 但在实际操作中，并非所有因素都需要分析。 一般来说：

是要考虑的最重要因素：

战略目标、业务特点、公司规模、发展阶段

在那之后：

企业采用的技术和人力资源管理水平

最后：

外部环境、企业文化、历史因素

使用这些分析来确定公司可以采用哪种类型的结构设计

2个

进行价值链分析

进行价值链分析可以帮助我们清楚地了解企业内部各部门在价值创造过程中的角色和职责，分析的结果将是确定企业组织结构的重要依据。

3个

进行组织功能分析

在分析功能的时候，有一点要特别注意，不能仅仅依靠已有的价值创造过程和功能来分析。

应立足现状，结合企业发展的战略目标和规划，具有一定的前瞻性。

设计时坚持不重复、有必要的原则，尽可能简化流程，提高效率

4个

确定组织结构类型

对之前的分析进行综合评估，以确定要采用的组织结构类型。

可组织企业高管，邀请组织架构设计专家、行业专家等共同研讨学习。

5个

定义管理结构和职权范围

确定管理团队各成员的职责范围和管理权限。 根据前面的分析，已经总结出企业存在哪些核心职能和辅助职能，这些职能需要由管理团队全面覆盖。 同时，必须遵循以下原则：

（一）不重复、不遗漏的原则。 所有职能都要覆盖，同一职能只能由一个主管负责，相互之间的界限要明确。

(2)职能合并原则。 相似的职能尽可能合并到同一高管之下，或者虽然职能不相似，但之间没有明显的冲突，否则不能合并，比如财务和审计。

（三）适宜管理范围原则。

6个

确定部门和职责

1、分析企业职能构成后：

有必要对这些职能进行拆分或合并，设立相应的部门来承担这些职能，并赋予这些部门相应的权限。

2、部门设置方式有：

按功能、按产品、按地区、按客户、按工艺或设备专业、按项目等划分。

在为具体企业设计组织结构时，可以结合使用上述划分方法。

3、部门划分确定后：

部门职责的确定，主要依据是部门承担的所有职能，但仅有职能是不够的，需要明确描述每一个职能，明确每一个职能的管理权限。

*防范措施：

在分析部门职责时，遵循不重复、不遗漏的原则，以工作流程为主要依据，分步分析，即先分析一级职能，再分析二级职能。需要完成一级功能。 如有必要，进一步分析三级功能。

7

确定部门内部层级和分工

上一步的设计确定了部门设置和职责，也可以称为一级部门。

在很多企业，尤其是大企业，一级部门承担着很多责任

为了更有效地管理，部门需要进一步划分和授权成为二级部门、三级部门等。

为了能够根据需要灵活调整，一些企业将二、三级称为内部机构，而不是作为独立的部门存在。

8个

确定作业设置

组织架构设计完成后，需要对各部门的岗位进行设计，使部门承担的各项职能得以落实。 位置设置可按以下步骤进行：

(1) 功能分解：

一、基于之前部门和内部机构的职责分工

1. 将部门的所有职能分解为独立的、可操作的活动

2.评估每项活动的工作频率、强度和工作时间。

*防范措施：

在分解职能时，要注意组织发展目标是最重要的因素。 既要对现有职能进行分解，又要考虑企业未来发展对部门职能和职责的要求。

（二）业务分类：

根据企业发展目标的需要，结合功能相似原则和业务关联原则，对这些业务进行分类组合。

(3)岗位设置：

按照简单高效的原则，按照业务分类组合确定岗位设置。

结语

这是一本HR组织架构设计指南合集，通过8个步骤的学习，不知你是否在为组织架构设计而苦恼的时候有了明确的方向。

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